Őszi toborzási szezon: 7 lépés a versenyképes munkaerő-felvételhez

2026.08.03.

Szerző: JobGroup szakértői csapata

Miért kulcsfontosságú az augusztusi felkészülés?

Sok vállalat szeptemberben indítja el új projektjeit, bővíti csapatait vagy pótolja a nyári időszakban megüresedett pozíciókat. Ezzel párhuzamosan a munkavállalók is aktívabbá válnak: a nyári szabadságok után többen kezdenek új lehetőségeket keresni.

Ez azt jelenti, hogy ősszel egyszerre nő meg a kereslet és a kínálat a munkaerőpiacon. A kérdés már nem az, hogy lesznek-e megfelelő jelöltek, hanem az, hogy melyik munkáltató tudja őket elsőként megszólítani és meggyőzni.

A nemzetközi kutatások szerint a toborzási nehézségek továbbra is meghatározó kihívást jelentenek, miközben a hosszú kiválasztási folyamatok miatt sok szervezet elveszíti a legjobb jelölteket.

1. Tervezzük meg időben a létszámigényt

A sikeres toborzás nem az álláshirdetés közzétételével kezdődik.

Érdemes már augusztusban áttekinteni:

• mely pozíciók várhatóan megüresednek,
• hol várható üzleti növekedés,
• milyen új kompetenciákra lesz szükség,
• mely területeken indokolt külső toborzás, és hol elegendő a belső utánpótlás.

A stratégiai munkaerő-tervezés csökkenti a kapkodást, rövidíti a betöltési időt és segít optimalizálni a toborzási költségeket.

2. Vizsgáljuk felül a kiválasztási folyamatot

Az egyik leggyakoribb hiba, hogy maga a kiválasztási folyamat túl hosszú.

Érdemes megvizsgálni:

• hány interjúkör valóban indokolt,
• hol lassul a döntéshozatal,
• mennyi idő telik el a jelentkezés és az első kapcsolatfelvétel között,
• milyen gyorsan kapnak visszajelzést a jelöltek.

A mai munkaerőpiacon a kiváló szakemberek gyakran több ajánlat közül választanak. Egy elhúzódó folyamat könnyen azt eredményezheti, hogy a legalkalmasabb jelölt időközben más munkáltató mellett dönt.

3. Frissítsük az álláshirdetéseket

Sok vállalat évek óta ugyanazokat a hirdetésszövegeket használja.

Pedig a jelöltek ma már sokkal tudatosabban keresnek.

Érdemes felülvizsgálni:

• naprakészek-e a feladatok,
• valóban tükrözik-e a pozíciót,
• egyértelműek-e az elvárások,
• megjelennek-e a fejlődési lehetőségek,
• szerepelnek-e bérsávok vagy legalább a juttatási csomag fő elemei.

A világos és hiteles kommunikáció nemcsak több jelentkezőt vonz, hanem javítja a jelöltek minőségét is.

4. Készüljünk fel a bérpiaci kérdésekre

A bér továbbra is az egyik legfontosabb döntési szempont.

A vállalatok számára ezért elengedhetetlen, hogy ismerjék:

• az aktuális piaci bérszinteket,
• a versenytársak ajánlatait,
• a pozíció reális bérsávját,
• a teljes kompenzációs csomag versenyképességét.

A 2026-os hazai felmérések szerint továbbra is az irreális bérigények jelentik a toborzás egyik legnagyobb kihívását, ezért a naprakész bérpiaci információk és a transzparens kommunikáció kiemelt jelentőségűek.

5. Gondoljuk újra a jelöltélményt

A jelöltek ugyanúgy értékelik a vállalatot, mint ahogyan a vállalat értékeli őket.

Az első benyomást meghatározza:

• milyen gyors a kommunikáció,
• mennyire személyes a kapcsolat,
• mennyire átlátható a folyamat,
• kapnak-e visszajelzést,
• milyen élményt nyújtanak az interjúk.

A pozitív jelöltélmény nemcsak az elfogadási arányt javítja, hanem hosszú távon a munkáltatói márkát is erősíti.

6. Vonjuk be időben a vezetőket

A HR és a szakmai vezetők együttműködése kulcsfontosságú.

Érdemes még a toborzás megkezdése előtt egyeztetni:

• milyen kompetenciák szükségesek,
• mely készségek fejleszthetők,
• mi számít valódi kizáró oknak,
• milyen döntési határidőkkel dolgozik a csapat.

Ez jelentősen csökkenti a félreértéseket és gyorsabb kiválasztást eredményez.

7. Erősítsük a bértranszparenciát a toborzásban

A bértranszparencia nemcsak az álláshirdetések módosítását jelenti, hanem a teljes toborzási folyamat átgondolását is.

Érdemes áttekinteni:

• hogyan kommunikáljuk a bérezéssel kapcsolatos információkat a jelöltek felé
• milyen egységes irányelvek alapján válaszolnak a HR-esek és a vezetők a bérrel kapcsolatos kérdésekre
• hogyan biztosítható az átlátható és következetes kommunikáció minden kiválasztási folyamatban

A bértranszparencia eredményes alkalmazásához jól átgondolt folyamatokra és egységes kommunikációra van szükség. Szakmai műhelyeinken gyakorlati megoldásokat, bevált módszereket és hasznos tapasztalatokat osztunk meg, amelyek segítik a szervezeteket a mindennapi gyakorlatban: Bértranszparencia-Szakmai műhelyek

Összegzés

Az őszi toborzási szezon sikere valójában már nyáron eldől. Azok a vállalatok, amelyek időben megtervezik munkaerőigényüket, felülvizsgálják kiválasztási folyamataikat és naprakész piaci információkra támaszkodnak, gyorsabban és eredményesebben tudják megszólítani a megfelelő szakembereket.

A munkaerőpiac folyamatosan változik, de egy dolog állandó: a felkészült munkáltatók mindig versenyelőnyben vannak.

Gyakran ismételt kérdések (GYIK)

Mikor érdemes elkezdeni az őszi toborzás tervezését?

Ideális esetben már július–augusztusban, hogy a szeptemberi toborzási hullám kezdetére minden folyamat és döntés elő legyen készítve.

Mi a leggyakoribb oka annak, hogy a cégek elveszítik a jó jelölteket?

A túl hosszú kiválasztási folyamat, a lassú döntéshozatal és a nem megfelelő kommunikáció a leggyakoribb okok közé tartozik.

Milyen szerepe van a bérpiaci adatoknak a sikeres toborzásban?

A naprakész bérpiaci benchmarkok segítenek versenyképes ajánlatot kialakítani, csökkenteni a sikertelen kiválasztások számát és gyorsítani a döntéshozatalt.